Harcèlement au travail: nouvelles normes pour les entreprises fédérales

Depuis le 1er janvier 2021, les entreprises sous juridiction fédérale sont soumises à de nouvelles obligations

Alors que l’ancienne version du Code canadien du travail (ci-après, « le Code ») imposait aux employeurs l’obligation « d’enquêter sur tous les accidents, toutes les maladies professionnelles et autres situations comportant des risques dont [ils avaient] connaissance, de les enregistrer et de les signaler » (Code, article 125(1)c)), les récentes modifications ajoutent les cas de harcèlement de façon expresse aux obligations de ces derniers.

Désormais, les employeurs des entreprises sous juridiction fédérale doivent « enquêter sur tous les accidents, tous les incidents de harcèlement et de violence, toutes les maladies professionnelles ainsi que toutes les autres situations comportant des risques dont [ils ont] connaissance, de les enregistrer et de les signaler » (Code, article 125(1)c)).

Les modifications viennent également introduire une série d’exigences concrètes auxquelles les employeurs doivent se conformer. Les employeurs sont tenus de prendre des mesures réglementaires pour prévenir et réprimer le harcèlement au travail, pour donner suite aux incidents et pour offrir du soutien aux employés touchés par le harcèlement dans leur lieu de travail (Code, article 125(1)z.16)). En d’autres mots, ils doivent se doter d’une politique pour prévenir et traiter les plaintes de harcèlement.

Les employeurs doivent aussi veiller à ce que les employés, notamment ceux qui exercent des fonctions de direction ou de gestion, reçoivent de la formation en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, et soient informés de leurs droits et obligations en ce qui a trait au harcèlement (Code, article 125(1)z.161)). Les employeurs eux-mêmes doivent suivre de la formation sur la prévention du harcèlement en milieu de travail (Code, article 125(1)z.162)). Enfin, ils sont tenus de veiller à ce que la personne désignée pour recevoir les plaintes ayant trait aux incidents de harcèlement ait des connaissances, une formation et de l’expérience dans ce domaine (Code, article 125(1)z.163)).

Ces nouvelles mesures visant à encadrer le harcèlement dans le lieu de travail ne protègent pas seulement les employés actuels. En effet, elles permettent aussi à un ancien employé de déposer une plainte si l’employeur avait connaissance de l’incident de harcèlement dans les trois mois suivant la cessation d’emploi de l’ancien employé (Code, article 125(4)).

Un employeur qui ne se conforme pas à ces obligations s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 250 000$ (Code, article 270(2)).

Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (ci-après, « le Règlement») est aussi entré en vigueur le 1er janvier 2021. Ce règlement apporte un grand nombre de précisions détaillées sur les obligations des employeurs à l’égard de leurs employés dans le traitement des plaintes de harcèlement.

Par exemple, au sujet de la procédure de dépôt des plaintes, le Règlement prévoit qu’elle doit permettre aux employés de fournir un avis d’incident oralement ou par écrit (Règlement, article 15 (1)). De plus, la procédure doit permettre à un témoin de donner un « avis d’incident de façon anonyme » (Règlement, art. 15(4)).

Le Règlement impose aussi à l’employeur de faire une enquête, et ce, selon des standards bien précis. D’une part, l’enquêteur désigné pour faire une enquête doit posséder les connaissances, la formation et l’expérience exigée par le Règlement (article 28). Cette personne doit également être impartiale et les parties concernées ont le droit d’obtenir une déclaration écrite confirmant qu’elle n’est pas en conflit d’intérêts en ce qui concerne l’incident en cause (Règlement, article 27 (2)).

L’ajout de ces nouvelles mesures préventives et correctrices au Code et au Règlement constitue un pas dans la bonne direction contre la lutte contre le harcèlement en milieu de travail.